一、【三级目标设定】：
1、保底目标——设立企业经营的最基本目标，也是一家企业团队经营的底线。如果不出重大挫折，基本能够实现。
制作方法：依据过去三年目标实现度推演的70%
用途：是关键人才的降级、离职、分红部分扣除的临界值。
2、平衡目标——根据过去的经营目标递进及行业、国家经营形势，以及公司资源，通过正推法所得出的目标。
用途：作为员工绩效考核、目标责任书签订的目标
3、冲刺目标——根据团队的能力、个人能力，设定的榜样式目标。即只有少数卓越人才方能实现的目标。
用途：作为分红浮动上升、定额式特殊奖励、晋升的指标。
二、【激活、留住人才的核心机制】
①给到人才出路，让人才在您公司有成为老板的机会。②建设科学的晋升发展体系，给出晋升的指标。③建设科学合理的薪酬模型。④达到一定级别设立合伙人分红机制。（5）绩效考核指标的提取和导入。用【生涯规划】留住人，用【薪酬系统】激活人，【绩效系统】管理人，用【培训】系统复制人。祝您提升企业系统化管理！
三、各组织薪酬导向：
1、营销组织薪酬，建立以业务为导向的竞争体制
2、生产组织，建立以业务质量为导向的竞争体制；
3、技术组织，建立以可持续性技术创新为导向的竞争体制；
4、行政组织，建立以职能服务为导向的竞争体制；
5、工程组织，建立以项目工程进度为导向的竞争体制
四、企业无论大小都应建立的核心机制【薪晋考】
哪么【薪晋考】是什么呢？指薪酬、晋升、考核此三位一体。
薪酬机制，指具备相对竞争力的底薪+高竞争力的效益工资；
晋升机制，指将晋升数据化、形成公开的人才选拔体系；
考核机制，指对岗位实施数据化考核，评价其竞争力。没有这个最基本的机制，公司不论多少人都属于个体户阶段，会限制您企业的发展！如果您还想赚钱，就应做下改革了！否则将来又累又赔本！
五、【营销公司外营销岗位薪酬结构】：
1.工程类薪酬结构：固定工资+项目工程订单奖金+回款销售额提成+交付项目利润分红
2.门店店长薪酬结构：固定工资+绩效工资+门店销售产品单位数提成+门店销售额提成+门店核算利润分红
3.快速消费品营销经理薪酬结构：固定工资+个人销售提成+团队销售提成+优秀业绩分红
4.招商营销经理薪酬结构：固定工资+招商区域市场销售额提成+招商个数提成+招商区域分红
5.直销型营销经理薪酬结构：固定工资+个人销售额提成+递减层级销售额提成