步骤一：选取适合本企业的行为指标
每家企业的战略规划及发展方向有所不同，对岗位人的品行要求亦不同。考核指标可从《26个行为考核指标》表中选择出相应的行为考核指标，企业从选取出最适合本企业的若干个指标，一般选择8-12个指标，企业各岗位的行为指标均从这些被选取的指标中提取。
选择适合本企业的行为指标需结合四项标准：
1)企业文化特征
即企业现有的文化、价值观;
2)过去的损失
过去因为员工品行问题产生的损失应重点强调，如曾经因为员工商业保密没有做好造成了企业核心机密的外泄，是应重点选取“商业保密”为企业行为指标。
3)期待员工养成的习惯
企业希望员工培养什么品行就选择何种品行指标。
4)本岗位的特征
不同的岗位有不同的品行侧重，如财务类岗位必然要强调“商业保密”，采购类岗位必然要强调“清财”。
步骤二：设定各岗位的行为考核指标
企业应对各岗位，尤其是核心岗位，设定相应行为考核指标和指标达标标准。企业依据选取标准，选择出相应的行为考核指标后，可将这些指标分配到各层级、各岗位，结合各岗位层级的特点设定指标标准要求，形成企业的行为考核指标库。
步骤三：各岗位的行为指标数量的设定
1)企业先选择8-13个与企业文化匹配的行为指标，建立行为指标库;
2)选取行为指标制定绩效考核表时，每个岗位根据岗位特性、文化要求、经常失误点此
三项因素，从行为指标库中选择2个或4个行为指标。
某代理企业，属于营销型公司，为了更有效的管理员工、提高公司效益及员工能力，准备在全公司推行绩效考核工作，目前进行到对企业各岗位设定行为指标这一环节，其具体操作步骤如下所示：
第一步：确定本企业选取行为指标的标准，依据标准选取行为指标。
分析本企业选取行为指标的标准，如下所示：
1)企业为营销型公司，要直接面对终端客户，其企业文化应该是注重团队精神、主动出击的狼文化，对员工自身能力的要求也较高。因此，针对企业营销类岗位员工选取了“主动性”、“团队合作”、“以客户为中心”、“学习力”、“慎独”等品行指标。
2)企业曾经出现过财务岗位人员挪用公款占为己有的现象。因此，针对财务类员工选取了“清财”“商业保密”等品行指标。
3)企业希望管理类岗位员工能够独当一面，因此，针对管理类岗位员工选取了“承担责任”、“领导力”、“决策”、“商业保密”的品行指标。
4)一些特殊性岗位所必须具备的品行指标：
【例如】：财务类岗位及高层人员必然要强调“商业保密”;采购类岗位必然要强调“清财”。
通过以上对选取标准的分析，企业从《26个行为考核指标》表中选取了10个行为指标，分别为：主动性、团队合作、以客户为中心、学习力，慎独、清财、商业保密、承担责任、领导力、决策，企业各岗位的行为指标均从这10个行为指标中提取。
第二步：设定指标标准要求，建立行为考核指标库。
将选取的10个行为指标分配到各层级岗位上，并设定指标标准要求，建立企业整体的行为考核指标库如下：
Ø 决策层及高层岗位指标：领导力、决策、商业保密
Ø 中层岗位指标：承担责任、团队合作
Ø 基层岗位指标：慎独、以客户为中心
Ø 常规性指标：主动性、学习力、清财
【注明】：
1、常规性指标是指不受层级限制，全公司人员都应该具备的行为指标。
2、一些特殊性岗位也会用到非本层级岗位指标，例如：选取财务类基层岗位的指标时，选择了决策层及高层岗位指标中的“商业保密”。
下附：公司行为考核指标库
岗位类型 | 序号 | 行政指标 |
决策层及高层岗位 | 1 | 领导力1、任命员工合理2、能正确评价员工付出与回报协调性3、对员工业绩与态度进行客观评价4、掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5、影响力大，员工自愿追随并付出贡献 |
2 | 决策1、能做本职及下级决策，出现时间延长2、通过讨论，总能获取最后正确决策3、无依赖思想，使用理性工具4、有预见性，感性与理性决策误差小5、决策超出组织预见，成为组织成员决策依据 | |
3 | 商业保密1、明知商业技术及信息的范围及要点2、工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息3、不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略4、维护公司商业机密并有实际案例5、影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守 | |
中层岗位 | 4 | 团队合作1、尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容2、直言，分享他们的观点和信息使团队前进3、支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见4、愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助5、跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络 |
5 | 承担责任1、承认结果，而不是强调愿望2、承担责任，不推卸，不指责3、着手解决问题，减少业务流程4、举一反三，改进业务流程5、做事有预见，有防误设计 | |
基层岗位 | 6 | 慎独1、工作时不做工作无关事宜，迫不得己时才突破标准2、按制度与工作标准达成结果3、没有因为工作质量与业绩扣罚经历4、以工作质量为守则，上级是否在场并不重要5、认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望 |
7 | 以客户为中心1、提供必要服务2、迅速而不可分辩解决客户需求3、找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力4、成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策5、维护客户利益，而促进长远组织利益 | |
常规性指标 | 8 | 主动性1、等候指示2、询问有何工作可给分配3、提出建议，然后再作有关行动4、行动，但例外情况下征求意见5、单独行动，定时汇报结果 |
9 | 学习力1、有学习意识但无行动2、主动学习3、自费学习并得到技能4、学习后用于实践5、学习后实践并得到良好效果 | |
10 | 清财1、不违反财务制度2、没有任何财务问题，并主动接受监督3、不因自身利益而破坏游戏规则4、主动节省费用，并不影响工作质量5、因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力 |
第三步：根据岗位特点选取行为考核指标。
以“会计”岗位为例，此岗位的工作人员必须具备保密及清财的品行标准，从公司行为考核指标库中提取“商业保密”、“清财”，形成绩效考核表的行为考核部分如下：
行为考核 | 序号 | 行为指标 | 权重 | 指标说明 | 考核评分 | 自评 | 上级 | 结果 |
1 | 商业保密 | 1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略4级：维护公司商业机密并有实际案例5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守 | ||||||
2 | 清财 | 1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力 |
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绩效考核---行为指标考核实施及应用
对员工品行的考核主要以过去实际发生过的关键性行为做为依据，通过对关键性行为表现的观察，即考核行为指标，来判断员工的品行达到哪种层级。行为指标的标准分为五级，从低级到高级的分数依次设置为：1分、2分、3分、4分、5分，对应着各级指标。
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